5 conseils pour une entreprise à croissance rapide

15 septembre 2021

Une entreprise qui connaît une croissance rapide est une réussite qui mérite la fierté. Votre entreprise a-t-elle connu un début fulgurant ? Ou voulez-vous anticiper les futures ‘douleurs de croissance’ ? Dans les deux cas, nous vous recommandons de lire attentivement les trucs et astuces ci-dessous. Ils vous aideront à garder votre TGV sur les rails. Et vous serez mieux préparé à gérer les imprévus et vos compétences de gestionnaire seront affinées à l’avance.

En outre, chaque paragraphe contient des exemples utiles qui sont faciles à mettre en œuvre dans la pratique.

1. Trouvez les bonnes personnes

Une entreprise en pleine croissance signifie embaucher de nouvelles personnes. C’est évident, mais ce n’est pas aussi simple qu’il y paraît. Ce n’est pas pour rien qu’on parle de « guerre des talents ». Trouver les bonnes personnes n’est pas facile. Tout commence par la rédaction d’une bonne offre d’emploi. Ensuite, vous pourrez publier ce texte sur votre propre site Web, le site Web du Forem et les réseaux sociaux. Encouragez également vos propres collaborateurs à proposer des profils intéressants.

Un premier conseil est d’utiliser des puces dans votre offre d’emploi. Cela profitera à la clarté de votre texte. Mais n’en faites pas trop. Cinq puces suffisent, après quoi l’attention s’affaiblit.

Quels sont les autres éléments à prendre en compte lors de la rédaction d’une offre d’emploi ?

       ● Titre captivant du poste
       ● Qui, quoi, où et pourquoi
       ● Ne dissertez pas trop sur les exigences
       ● Un ensemble de tâches attrayant avec possibilité de suivre des formations
       ● Mentionnez tous les avantages que vous pouvez offrir dans le package salarial

En savoir plus sur la rédaction d’une bonne offre d’emploi ? Lisez nos astuces ici.

2. Marque employeur

Une entreprise à croissance rapide doit investir dans la marque employeur pour anticiper cette croissance. Qu’est-ce qu’on entend par marque employeur ou employer branding en anglais ? La marque employeur fait la promotion de votre organisation pour attirer des candidats. Vous savez – du moins, nous l’espérons – à quel point il est agréable de travailler dans votre organisation, mais comment communiquer cette sensation ? Demandez à vos employés pourquoi ils choisissent de se lever tôt tous les jours et de passer ensuite huit heures (ou plus) dans votre entreprise. Si vous souhaitez que votre entreprise continue de croître, vous devez absolument vous concentrer sur la marque employeur.

Essayez de définir quels sont les avantages que vous pouvez offrir aux (nouveaux) travailleurs. Par ailleurs, il ne s’agit pas seulement d’avantages financiers. Il y a aussi des avantages fonctionnels et psychologiques. En quoi votre entreprise est-elle différente des autres pour pérenniser la satisfaction de ses employés ?

Exemples d’initiatives visant à promouvoir la marque employeur :

Par exemple, vous pouvez faire venir un vendeur de glaces en été. Si le budget le permet, la mise à disposition d’une salle de fitness pendant la pause déjeuner constitue aussi une énorme valeur ajoutée. Même une corbeille de fruits hebdomadaire plaît beaucoup à de nombreux travailleurs. Autre avantage très « à la mode » de nos jours : le travail à domicile bien sûr. Bien que le télétravail ne soit plus obligatoire depuis le 1er septembre 2021, il contribue absolument à attirer et retenir le personnel. Si cette option existe dans votre environnement de travail, il est opportun de mettre en place un ou plusieurs jours de télétravail.

Faites en sorte que vos travailleurs potentiels sachent qui vous êtes et ce que vous représentez. Essayez d’atteindre votre groupe cible d’une manière originale et personnelle. En général, ce sont les groupes cibles latents que vous voulez atteindre. C’est-à-dire les personnes qui ne recherchent pas forcément un nouvel emploi. Les personnes qui travaillent pour les concurrents depuis plusieurs années. Faites donc en sorte que votre entreprise soit réputée comme une entreprise intéressante pour laquelle travailler.

Cela ne fonctionnera que si votre personnel actuel aime vraiment travailler pour vous. Si tel est le cas, ils attireront eux-mêmes de nouveaux travailleurs. C’est ce qu’on appelle une « stratégie d’ambassadeur ». Par exemple, organisez des événements de team-building dont vos travailleurs parlent ensuite avec enthousiasme dans leur propre réseau. N’oubliez pas de capitaliser sur la puissance des réseaux sociaux. Installez un mur de photos ludique au bureau et celui-ci circulera sans aucun doute sur Instagram et Facebook. De cette façon, vous atteignez votre groupe cible latent sans devoir faire grand-chose vous-même. De quoi réduire considérablement les coûts de sélection.

3. CDI ou contrat d’intérim

Si vous êtes sûr de pouvoir gérer un nouveau salarié et lui garantir un horaire fixe, il est recommandé de lui proposer un CDI via un secrétariat social. Vous êtes alors vous-même l’employeur et vous êtes donc responsable de tous les risques éventuels.

Cependant, si vous n’êtes pas encore sûr de l’ampleur de la croissance de votre entreprise, il est bon de faire appel à des intérimaires. Cela vous permet de tester si la croissance est durable. Le travail intérim permet de gérer les périodes de pointe de manière flexible. Si votre entreprise connaît une croissance soudaine et rapide, il est conseillé de faire d’abord appel à des intérimaires.

Lors du recrutement de travailleurs temporaires, vous avez deux options. Soit vous optez pour l’agence d’intérim classique. Elle se charge du recrutement et de la sélection pour vous. Le contrat d’intérim est doté d’un certain coefficient et stipule une période d’intérim fixe. Cette période d’intérim est généralement comprise entre 100 et 130 jours prestés. Le coefficient moyen est généralement supérieur à 2 dans une agence d’intérim classique. Cela signifie que vous payez plus du double du salaire brut. Pour les profils difficiles comme les ingénieurs industriels ou les développeurs back-end, ce coefficient peut aller jusqu’à 2,7 fois le salaire brut.

Soit vous diffusez vous-même votre offre d’emploi sur le Web. Dans ce cas, vous devez vérifier si vous attirez effectivement des candidats de qualité. Grâce aux contrats d’intérim, vous pouvez tester si un candidat a ou non les bonnes compétences. Pendant cette période d’essai, vous pouvez également vérifier si votre nouvel employé s’intègre àla culture de votre entreprise. Si vous vous chargez vous-même du recrutement, il est donc préférable de choisir un partenaire de paie (payrolling partner). Ainsi, vous ne devez pas payer des frais de sélection élevés. En outre, il arrive souvent que vous puissiez obtenir un tarif moins cher lorsque vous inscrivez plusieurs travailleurs. De plus, vous ne devez pas vous soucier d’une administration du personnel excessive. Vous devez uniquement soumettre les contrats numériquement à l’avance et valider la prestation par la suite. Étant donné que tout est fait digitalement, les coûts d’infrastructure – qui expliquent souvent le taux plus élevé d’une agence d’intérim traditionnelle – sont également réduits. Le plus gros avantage du payrolling est que vous ne devez pas respecter une période d’intérim fixe. Vous pouvez proposer un contrat à durée indéterminée à vos employés quand vous le voulez.

Conseil de pro : transférez tous vos contrats de travail temporaire vers un seul partenaire payroll. Cela vous permet de gérer tous vos travailleurs intérimaires sur une seule plateforme.

4. Onboarding

En tant qu’entreprise à croissance rapide, vous n’avez souvent pas le temps de former les gens encore et encore. C’est pourquoi un bon processus d’onboarding est essentiel. L’onboarding consiste à « garder vos travailleurs à bord » en les encadrant correctement dès le début. Un bon processus d’onboarding prend 6 à 8 mois. Ce n’est qu’alors que vous pourrez juger si le candidat s’est pleinement intégré au sein de votre organisation.

Gardez à l’esprit qu’un bon encadrement demande du temps et des efforts. N’engagez donc jamais quelqu’un de façon permanente pour découvrir par la suite que vous n’avez en fait pas eu le temps de former cette personne. Cela vous coûte non seulement beaucoup de temps en tant qu’employeur, mais l’employé verra également sa confiance en soi sérieusement ébranlée. Commencez plutôt par des contrats temporaires pour vérifier si vous pouvez gérer un nouveau travailleur. En effet, en faisant appel à des intérimaires, vous réalisez une croissance sans prendre de risques majeurs.

La patience est une vertu. Au début,chaque nouveau travailleur commet des erreurs qui vous semblent évidentes. Vérifiez toujours d’abord si la faute ne vous incombe pas. Par conséquent, soyez toujours clair sur :

       ● La description du poste, le contenu du poste, l’horaire et le package salarial
       ● Le code vestimentaire et le code de conduite
       ● Les codes de connexion et l’accessibilité à tout le matériel nécessaire
       ● Les progiciels et outils utiles
       ● Les objectifs communs et individuels

Il est conseillé d’établir un plan dans lequel vous indiquez clairement ce qui est attendu après 30, 60 et 90 jours. De cette façon, le travailleur peut mesurer lui-même son succès et, dès lors, prendre ses responsabilités. Un sens des responsabilités va de pair avec une meilleure autoréflexion et une meilleure autogestion. Cela crée un sentiment d’utilité, qui se traduit souvent par des taux de satisfaction plus élevés.

Bonus : Plus le sens des responsabilités est grand, plus la contribution du travailleur sera importante.

Assurez-vous également que chaque nouveau travailleur est toujours présenté à tous les autres travailleurs. Mieux vaut également lui fournir un organigramme avec les photos et les titres de poste des collègues actuels. Cela rendra la communication beaucoup plus fluide et la nouvelle recrue se familiarisera plus rapidement.

Un onboarding buddy est généralement une bonne idée. Vous vous souvenez quand on vous a assigné un parrain ou une marraine au lycée ? Ils vous ont fait visiter l’école et vous ont immédiatement mis à l’aise. Ils vous montraient aussi quels étaient les profs dont il fallait se méfier. Sur le lieu de travail aussi, il est bon de savoir à l’avance à qui on peut raconter quelles blagues ou commentaires. Car une mauvaise communication risque très vite de ternir une première impression.

Nommer un onboarding buddy ne signifie pas que vous ne deviez plus rien faire. Restez en contact pour vérifier comment se porte la nouvelle recrue. Prévoyez donc des moments de retour fréquents ou discutez de manière informelle à la machine à café ou pendant le déjeuner. De temps en temps, demandez-lui également s’il a de nouvelles idées pour optimiser les processus. De cette façon, vous renforcez leur confiance en eux et qui sait, vous pourriez en tirer quelque chose d’utile.

En plus de l’onboarding, le re-onboarding est également très important. C’est une bonne stratégie pour permettre à vos employés d’obtenir une promotion. Cela augmentera à coup sûr la satisfaction des employés et donc la productivité. Mais cela signifie également qu’ils doivent à nouveau être correctement encadrés dans leur nouvelle fonction.

5. Prévoyez suffisamment de pauses

C’est une sensation fantastique de voir comment votre train se transforme en Thalys. Cela vous donne un énorme regain d’énergie. Cependant, n’oubliez pas de faire des pauses de temps en temps. Nous comprenons parfaitement que vous voulez continuer à foncer en avant, mais rappelez-vous : une pause périodique est nécessaire pour pouvoir continuer à progresser. Le repos et la détente favorisent la créativité. En prenant du recul par rapport à tous les processus, vous pourrez voir les choses sous un autre angle. La détente est le terreau de la croissance future.

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