5 tips voor een snelgroeiend bedrijf

06 september 2021

Een snelgroeiend bedrijf is een puike prestatie. Is jouw bedrijf uit de startblokken geschoten? Of wil je proactief de toekomstige groeipijnen verzachten? Dan neem je best onderstaande tips & tricks grondig door. Ze helpen jou om jouw hogesnelheidstrein op de rails te houden. Zo ben je beter voorbereid op onvoorziene omstandigheden en worden jouw manager skills bij voorbaat bijgeschaafd. 

Ieder onderdeel bevat bovendien bruikbare voorbeelden, die makkelijk te implementeren zijn in de praktijk.

1. Vind de juiste mensen

Een snelgroeiend bedrijf betekent het aanwerven van nieuwe mensen. Zeer voor de hand liggend, maar niet zo eenvoudig als het klinkt. Er wordt niet voor niets gesproken over ‘the war on talent’. Het vinden van de juiste mensen is geen eitje. Alles begint met het uitschrijven van een goede vacaturetekst. Nadien kan je deze posten op je eigen website, de website van de VDAB en social media. Spoor ook je eigen werknemers aan om interessante profielen voor te stellen. 

Een eerste tip is het gebruik van bullet points in jouw vacature. Dit maakt jouw tekst overzichtelijk. Maar overdrijf hier niet in. Vijf bulletpoints zijn voldoende, daarna zwakt de aandacht af. 

Wat mag je niet over het hoofd zien bij het schrijven van een vacature?

  • Boeiende functietitel
  • Wie, wat, waar en waarom
  • Maak de vereisten niet te lang
  • Aanlokkelijk takenpakket met eventuele opleidingen
  • Vermeld alle onderdelen die je kan aanbieden in het salarispakket

Meer weten over het schrijven van een goede vacaturetekst? Lees het hier.

2. Employer Branding

Een snelgroeiend bedrijf moet inzetten op employer branding om te anticiperen op groei. Wat is employer branding? Employer branding is het promoten van jouw organisatie om sollicitanten aan te trekken. Jij weet – hopelijk – zelf hoe leuk het is om in jouw organisatie te werken, maar hoe breng je dit naar buiten? Vraag bij jouw werknemers waarom ze ervoor kiezen iedere dag vroeg op te staan om vervolgens acht (of meer) uren in jouw bedrijf mee te draaien. Wil je dat jouw bedrijf blijft groeien dan moet je absoluut inzetten op employer branding.

Ga na welke voordelen jij kan bieden aan (nieuwe) werknemers. Dit gaat niet enkel over financiële voordelen. Zo zijn er ook functionele en psychologische voordelen. Wat doet jouw bedrijf anders dan anderen om zijn werknemers tevreden te houden? 

Voorbeelden van employer branding:
Je kan bijvoorbeeld in de zomer een ijscrème car inhuren. Als er voldoende budget is, is het ter beschikking stellen van een fitnesszaal tijdens de middagpauze ook een enorme meerwaarde. Zelfs een wekelijkse fruitmand spreekt velen sterk aan. Wat tegenwoordig zeer ‘in’ is, is natuurlijk thuiswerken. Hoewel, telewerken niet meer aanbevolen is sinds 1 september 2021 draagt het zeker bij tot het aantrekken en behouden van personeel. Wanneer deze mogelijkheid bestaat in jouw werkomgeving is het opportuun een of meerdere thuiswerkdagen te implementeren.

Zorg ervoor dat jouw potentiële werknemers te weten komen wie je bent en waar je voor staat. Probeer jouw doelgroep te bereiken op een originele en persoonlijke manier. Wie je wil bereiken zijn meestal de latente doelgroepen. Deze die niet specifiek op zoek zijn naar een job. Diegenen die reeds enkele jaren werken bij de concurrentie. Zorg er dus voor dat jouw bedrijf bekend staat als een interessant bedrijf om voor te werken. 

Dit lukt enkel en alleen als jouw huidig personeel oprecht graag bij jou werkt. Wanneer dit het geval is zullen zij zelf nieuwe werknemers aantrekken. Dit heet een ‘ambassadeursstrategie’. Organiseer bijvoorbeeld teambuildings waarover jouw werkkrachten vol lof vertellen in hun netwerk. Vergeet hierbij niet in te spelen op de kracht van sociale media. Plaats een gekke fotomuur op kantoor en dit zal ongetwijfeld circuleren op Instagram en Facebook. Op die manier bereik je jouw latente doelgroep zonder zelf veel te moeten doen. Op deze manier reduceer je de selectiekosten aanzienlijk.

3. Vast contract of uitzendcontract

Indien je zeker bent dat je een nieuwe werkkracht kan managen en een vast uurrooster kan garanderen is het aangewezen deze een vast contract aan te bieden via een sociaal secretariaat. Dan ben je zelf werkgever en sta je bijgevolg in voor alle eventuele risico’s. 

Wanneer je evenwel nog niet zeker bent in welke mate jouw bedrijf zal groeien is het goed om beroep te doen op tijdelijke werknemers. Zo kan je testen of je niet te veel hooi op je vork neemt. Op deze manier kunnen piekperiodes flexibel opgevangen worden. Als jouw bedrijf plots snel aan het groeien is, dan is het raadzaam eerst beroep te doen op uitzendmedewerkers.

Bij het aanwerven van uitzendkrachten heb je twee opties. Ofwel kies je voor het klassieke interimkantoor. Zij doen de werving en selectie voor jou. Aan deze overeenkomst wordt een bepaalde coëfficiënt gekoppeld, evenals een vaste uitzendperiode. Deze uitzendperiode ligt meestal tussen de 100 en 130 gepresteerde dagen. De gemiddelde coëfficiënt ligt meestal boven de 2 bij een klassiek interimkantoor. Dat wil zeggen dat je meer dan twee keer het brutoloon betaalt. Voor moeilijke profielen zoals industriële ingenieurs of back-end-developers kan dit oplopen tot 2,7 keer het brutoloon.

Verspreid je zelf jouw vacaturetekst over het web? Dan is het aangewezen af te toetsen of jouw instroom effectief kwalitatieve kandidaten oplevert. Maar al te vaak worden tijdens sollicitatiegesprekken knollen voor citroenen verkocht. Bij eigen instroom kies je dus best voor een payrolling partner. Zo hoef je geen hoge selectiekosten te betalen. Vaak kan je ook een voordeliger tarief bekomen wanneer je meer werknemers inschrijft. Daarnaast hoef je je geen zorgen te maken over al te veel personeelsadministratie. Jij dient gewoon op voorhand de contracten digitaal door te geven en naderhand de prestaties te valideren. Aangezien alles digitaal gebeurt worden tevens de infrastructuurkosten gedrukt die bij een klassiek interimkantoor terug te vinden zijn in het hogere tarief. Het grootste voordeel bij payrolling is dat je geen rekening hoeft te houden met een vaste uitzendperiode. Je kan jouw werknemers een vast contract aanbieden wanneer je dat zelf beslist.

Pro tip: zet al jouw contracten over naar één payroll partner. Zo beheer je overzichtelijk al jouw uitzendmedewerkers op één platform.

4. Onboarding 

Als snelgroeiend bedrijf heb je vaak geen de tijd om telkens opnieuw mensen op te leiden. Daarom is een goed onboardingstraject essentieel. Onboarding is het ‘aan boord houden’ van jouw werknemers door deze van het begin af aan goed te begeleiden. Een goed onboarding traject duurt 6 à 8 maanden. Pas dan kan je effectief oordelen of de kandidaat volledig ingewerkt is. Houd er rekening mee dat een goede begeleiding tijd en inspanning kost. Neem dus nooit iemand vast in dienst om nadien tot de constatatie te komen dat je eigenlijk geen tijd had om deze persoon op te leiden. Dat kost niet alleen jou als werkgever enorm veel tijd, ook de werknemer zal hierdoor ook serieuze deuk in zijn/haar zelfvertrouwen krijgen. Werk liever eerst met uitzendcontracten om na te gaan of je een nieuwe werknemer kan managen. Door uitzendkrachten in te schakelen realiseer je immers groei zonder grote risico’s.

Geduld is een schone deugd. Iedere nieuwe werkkracht maakt in het begin fouten die voor jou voor de hand liggend lijken. Ga altijd eerst na of de fout niet bij jou ligt. Wees daarom altijd duidelijk over:

  • De functiebeschrijving, jobinhoud, uurrooster en salarispakket
  • Kledingvoorschriften en gedragsregels
  • Inlogcodes en toegankelijkheid tot alle nodige materiaal
  • Softwarepakketten en handige tools
  • Gemeenschappelijke en individuele doelstellingen

Het is aangewezen een plan op te stellen waarbij je duidelijk maakt wat er verwacht wordt na 30, 60 en 90 dagen. Op die manier kan de werknemer zijn/haar succes zelf meten. Zo neemt de werknemer verantwoordelijkheid op stijgt hiermee de tevredenheid. 

Let er ook op dat iedere nieuwe werknemer steeds een introductie krijgt bij alle personeelsleden. Best geef je ook een organigram mee met de foto’s en functietitels van de huidige collega’s op. Hierdoor zal de communicatie veel vlotter kunnen verlopen en raakt de newbie snel ingewerkt.

Een onboarding buddy is meestal een goed idee. Weet je nog toen je in de middelbare school een peter of meter toegewezen kreeg? Deze maakten je wegwijs doorheen de school en lieten je je meteen op je gemak voelen. Ze toonden jou voor welke leerkrachten je extra moet oppassen. Ook op de werkvloer is het goed om op voorhand te weten bij wie welke grapjes of opmerkingen al dan niet gepast zijn. Want een eerste indruk kan snel verkeerd lopen door miscommunicatie.

Het aanstellen van een onboarding buddy betekent niet dat jij je er van onder kan muizen. Houd regelmatig contact om af te toetsen hoe de nieuwe werknemer het stelt. Plan dus frequent feedbackmomenten in of ga een informeel praatje slaan bij het koffiemachine of tijdens de lunch. Vraag ook af en toe hoe hij/zij nieuwe ideeën heeft voor processen te optimaliseren. Op die manier boost je hun zelfvertrouwen en wie weet steek je er wel iets nuttigs van op.

Naast onboarding is re-onboarding eveneens van groot belang. Het is een goede strategie jouw werknemers te promoveren. Dit verhoogt gegarandeerd de werknemerstevredenheid, en dus de productiviteit. Maar dat betekent dus ook dat zij opnieuw goed begeleid moeten worden in hun nieuwe functie. 

5. Neem voldoende rust

Het is een fantastisch gevoel als jouw trein transformeert in een thalys. Je krijgt er een enorme energieboost van. Vergeet evenwel niet af en toe rustmomenten in te lassen. We snappen het volledig als je wil blijven gaan, maar vergeet niet: een periodieke pauzeknop is noodzakelijk om te kunnen blijven gaan. Rust en ontspanning bevorderen dan ook de creativiteit. Door afstand te nemen van alle processen zal je de dingen vanuit een andere invalshoek kunnen bekijken. Ontspanning is de voedingsbodem voor verdere groei.

Flexibel uitzendmedewerkers inzetten?

Schrijf ze hier in via WePayroll.

We Pay. You Roll.